wk综合(供热负荷如何计算)

wk综合，供热负荷如何计算？

热负荷计算，民建部分：

以下图为例，该房间的散热量，由以下几个部分构成：

1.外墙散热量；

2.外窗散热量；

3.户门传热量；

4.隔墙传热量；

5.屋顶散热量；

6.地面散热量；

7.冷风渗透耗热量；

8.冷风侵入耗热量。

一、采暖负荷估算

采暖热负荷的估算办法

Qn=a*qn*V*（tn-tw）

式中：Qn —采暖热负荷 W

tn —室内空气温度℃

tw —室外供暖计算温度

V—建筑的体积 m3

qn —体积热指标

根据建筑的保温情况宜取0.4-0.7

a —修正系数。请参考下表

（一）独立分户供暖的负荷特点：

1.独立控制，室温可调；

2.间歇运行，短时间加热功率大；

3.存在户间传热的问题。

基于以上原因，独立分户供热热源的加热功率要高于按照传统集中供热的计算所得的热负荷一般需要乘以 1.3~1.5 的系数。

（二）生活热水加热功率：

热水加热的基本计算公式

Q=C*m*（tr-tl）

式中：tr/tl —热水/冷水温度 ℃

m —热水流量 L/min

Q —加热功率 kW

C — 常数0.07

常用热水参数表

生活热水选型提示

对于全日供应热水的住宅，每户设有浴盆时，仅计算浴盆的热水用水量，其他器具的热水用量不计，浴盆的同时使用百分数按下表选取。

二、壁挂炉的安装位置选择

1.便于烟气的扩散和新鲜空气的吸入；

2.靠近气源，水源，电源；

3.有合适的排水接口；

4.有充足的维修空间；

5.能承受壁挂炉满水重量的垂直墙面；

6.要考虑便于管道布置和系统的水力平衡；

7.便于隐藏下部的管道以及空间的美观。

注意:非采暖空间内安装时, 要对水路管道做防冻保温处理。

一. 房间热负荷的组成：

a.围护结构的耗热量

b.加热由门、孔洞侵入的冷空气的耗热量

c.加热由门窗缝隙渗入室内空气的耗热量

围护结构的温差传热量

Qj=Kf(tn-tw)a

Qj---通过供暖房间某一面围护结构的温差传热，W

K---该面围护结构的传热系数，W/m2 .℃

F---该面维护结构的散热面积，m2

tn--室内空气计算温度 ，℃

tw--室外采暖计算温度，℃

a---温差修正系数

附加耗热量

附加耗热量是按基本耗热量的百分比计算，考虑各项附加后的耗热量

Q1=Qj(1+βch+βf+ βli+ βm)(1+ βf.g)(1+ βj)

βch– 朝向修正；

βf– 风力修正；

βli– 两面外墙修正；

βm – 窗墙面积比过大修正；

βf.g– 房高附加修正；

βj – 间歇附加修正；

通过门窗缝隙的冷风渗透耗热量

V=∑( l L m)

l---房间某朝向上的门窗缝隙长度，m

L---每米门窗缝隙的基准渗风量，m3/h·m

m---门窗缝隙的渗风量综合修正系数

外门开启冲入的冷风耗热量

可按照建筑的形式查表计算

工业厂房及辅助房间供暖设计热负荷

1.基本耗热量及附加耗热量

a. 室内空气温度的确定

1）工作地带的设计温度 tg

2）室内空气的计算温度 t n

当车间高度 ≤4m时，tn=tg;

当车间高度>4m时，对地面 tn=tg，

对外墙、外窗和外门 tn=(tn+td)/2；

对屋顶 tn=td=tg+Δt(H-2)

Δt = 0.3~1.5℃/m (温度梯度)

b .当 tn分别按照地面、外墙及屋顶取不同值时，

房高附加修正率βf .g=0 ， 两面 外墙修正βli =0 ；

窗墙面积比过大修正 βm =0

2.厂房的门窗缝隙冷风渗透耗热量

3.厂房的大门开启冲入的冷风耗热量

a.每班开启时间≤15min的大门，附加率 为200~500%；

b.每班开启时间>15min的外门，按照下 列经验公式计算：

G=A +(a +Nνw ) F

G--冲入的冷风量，kg/s; N—常数，0.15~0.25

a, A—系数，查表 ;Vw---冬季室外平均风速，m /s

F--车间上部可能开启的排气窗或排气孔的面积，m2

建筑物热负荷可按建筑体积估算

Q N =a q N.VV (t n .p- t w)

Q f=a q f. V V (tn .p- t w. f)

建筑物热负荷可按建筑面积估算（方案设计）

Q N= q N.S S

据说有戏曲3000种之多？

京剧被称为“东方歌剧”，是中国的国粹。而对于国内国外的人最熟悉的就是京剧了，接下来就让小编带你来看一下中国的其他剧种。

越剧

称为“第二国剧”，仅此于京剧的地位，越剧是流传最广的地方剧种。发源于浙江兴盛于上海，同京剧不同的是，越剧主要以唱为主，没有武生的动作，表演唯美动人，极具江南灵秀之气，多以“爱情”“才子佳人”为题材。经典剧目有《赖婚记》、《珍珠塔》、《双金花》等。

汉剧

汉剧旧称为楚调、汉调、楚腔、楚曲，名字最多的剧中，在民国时期定名为“汉剧”俗称二黄，在湖北和陕西地带盛行。汉剧中的二黄腔调是现代京剧唱腔的主要组成部分，所以汉剧又有“京剧唱腔之祖山”的美誉。

晋剧

晋剧盛行在山西、河北、内蒙古等地区盛行又名山西梆子。清末民初时出现了以丁果仙为代表的第一代女性演员出现后，晋剧艺术提升到了一个新的阶段。

豫剧

豫剧发源河南，在中国地方区域中居首位。被西方人称赞为“东方咏叹调”，豫剧唱腔铿锵有力，吐字清晰、生动活泼等特点，深受广大戏迷的热爱。

粤剧

粤剧又称“广东大戏”是汉族传统戏曲之一，发源于广东、广西两地，粤剧糅合唱念做打、乐师配乐、戏台服饰、抽象形体的表演艺术。

黄梅戏

黄梅戏旧称黄梅调、采茶戏，起源于湖北黄梅，黄梅戏唱腔淳朴流畅，具有丰富的表现力；表演质朴细致，以真实活泼著称。一曲《天仙配》让黄梅戏流行于大江南北，在海外亦有较高的声誉。

秦腔

秦腔又称乱弹是中国最古老的曲类之一，起源于西周时期，流行于陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆等地，其中以宝鸡的西府秦腔口音最为古老，保留了较多古老发音。

川剧

说起戏曲，就不得不提川剧，川剧变脸让很多人都至今还摸不着头脑。川剧流行于四川全境和云南飞贵州等省部分地区，川剧分小生、旦角、生角、花脸、丑角5个行当，各行当均有自成体系的功法程序，尤以文生、小丑、旦角的表演最具特色，在戏剧表现手法、表演技法方面多有卓越创造，能充分体现中国戏曲虚实相生、遗形写意的美学特色。

评剧

评剧，起源于河北唐山，又称“唐山落子”，是广大人民所喜闻乐见的剧种之一，位列中国五大戏曲剧种，评剧有东路、西路之分，而以东路评剧为主。

才能得到最高工资？

面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么，HR怎样才能让应聘者心甘情愿地接受企业的薪水，又确保这薪水范围在企业规定的范围之内呢？

成功案例：

HR自述：一次招聘商务专员，应聘者要求是4000，但我们商务专员起薪比较低，2500/2800.所以开始了谈判，在此之前，一直是用人部门在发问，我一句没插话，后来到谈薪资的时候，我就接过话，先分析对方的性格特征，再分析应聘者基于何种职位提出期望值，将其性格与岗位做比较，分析，使其认识到她目前的性格无法达到在她所期望的的一个岗位的要求，并拿到那份薪资，再大谈职业规划，公司的情况人文环境等等，最后告诉她，你可以回去考虑了，结果，一个小时候后接到应聘者电话，同意入职。

谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走

在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，HR该如何应对？

（一）压”出谈薪空间

就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。

1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价;还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。

2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。

3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随;薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外部公平;付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。

4、弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。在必要的时候，企业可以点出应聘者的不足之处来实现“压价”，比如可使用以下语言：“你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。”，“如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。”

(二)“拉”长企业优势

如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。

1、展现“全面薪酬”

很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。

2、描绘发展期望

告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。有些招聘人员认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘人员是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者。招聘人员首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。

3、抓住需求点，强力影响

每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。

在施加影响力方面，还需要根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等。招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。

(三)“隐”去薪酬计算细节

在薪酬告知方式与技巧上很值得注意。笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。

如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。

(四)“放”慢薪酬谈判节奏

1、由下往上分区间谈

当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间“开始谈，如果应聘者存在较强烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。这个过程招聘人员是从“求”的角色转变为“施”的角色。谈薪的起点非常重要，因为它定的是一个“基调”，具有“不可逆”的作用，如果初步确定的薪酬与最终确定的薪酬相差过大，会导致应聘者的挫败感与不信任感。

2、设定冷却期

一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，HR不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。

3、最后“通牒”

如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的情况下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意就会放弃该候选人。招聘人员可以这样表达：“现在我不确保我们可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否可以给我们100%的保证你会接受我们的‘OFFER’。你知道，我需要说服相关的人员来同意薪酬的变化。除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请，我才会为你再努力一次。”

招聘人员需要注意的是，除非自己可以百分之百确保薪酬提升的申请可以得到批准，才可以使用这个方法，最好在高层已经同意的前提下使用该技巧，但绝对不要把这个消息透露给候选人，直到他们绝对准备接受聘请。这个方法可以使应聘者选择其他同等水平竞争对手的机会降低到最小，并且有效地阻止了应聘者的再次讨价还价。

总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功!

伟科702玉米审定公告？

伟科702玉米国审公告如下：

伟科702，育种者郑州伟科作物育种科技有限公司、河南金苑种业有限公司，用品种WK858×WK798-2选育而成的玉米品种。

2012年12月24日经第三届国家农作物品种审定委员会第一次会议审定通过，审定编号为国审玉2012010。

特征特性：东华北春玉米区出苗至成熟128天，西北春玉米区出苗至成熟生育期131天，黄淮海夏播区出苗至成熟100天，均比对照郑单958晚熟1天。幼苗叶鞘紫色，叶片绿色，叶缘紫色，花药黄色，颖壳绿色。株型紧凑，保绿性好，株高252～272厘米，穗位107～125厘米，成株叶片数20片。花丝浅紫色，果穗筒型，穗长17.8～19.5厘米，穗行数14～18行，穗轴白色，籽粒黄色、半马齿型，百粒重33.4～39.8克。

东华北春玉米区接种鉴定，抗玉米螟，中抗大斑病、弯孢叶斑病、茎腐病和丝黑穗病；西北春玉米区接种鉴定，抗大斑病，中抗小斑病和茎腐病，感丝黑穗病和玉米螟，高感矮花叶病；黄淮海夏玉米区接种鉴定，中抗大斑病、南方锈病，感小斑病和茎腐病，高感弯孢叶斑病和玉米螟。

籽粒容重733～770克/升，粗蛋白含量9.14%～9.64%，粗脂肪含量3.38%～4.71%，粗淀粉含量72.01%～74.43%，赖氨酸含量0.28%～0.30%。

产量表现：2010～2011年参加东华北春玉米品种区域试验，两年平均亩产770.1千克，比对照品种增产7.2%；2011年生产试验，平均亩产790.3千克，比对照郑单958增产10.3%。2010～2011年参加黄淮海夏玉米品种区域试验，两年平均亩产617.9千克，比对照品种增产6.4%；2011年生产试验，平均亩产604.8千克，比对照郑单958增产8.1%。2010～2011年参加西北春玉米品种区域试验，两年平均亩产1006千克，比对照品种增产12.0%；2011年生产试验，平均亩产1001千克，比对照郑单958增产8.8%。

审定意见：该品种符合国家玉米品种审定标准，通过审定。适宜在吉林晚熟区、山西中晚熟区、内蒙古通辽和赤峰地区、陕西延安地区、天津市春播种植；河南、河北保定及以南地区、山东、陕西关中灌区、江苏北部、安徽北部夏播种植；甘肃、宁夏、新疆、陕西榆林、内蒙古西部春播种植。

有什么性价比高的电磁炉推荐？

1、美的

美的小家电一贯以高性价比而著称，产品做工、耐用性口碑都非常好，品牌知名度也非常高，其电磁炉产品长期处于销量榜第一位，型号丰富，价位多在179元到699元之间，也有部分高端型号价位超过1000元。

美的推荐三个型号：

美的电磁炉WT2112T

这款型号是美的最便宜的188mm大线圈+10档火力段的型号，比较推荐，一般售价299元，最低卖到259元。触控式操作，可以爆炒、煲汤、烧水、煮粥、火锅、煎炸，还有定时功能。

美的电磁炉C22-Star201

这款型号的最大亮点是可以小火持续加热，最低支持400w持续加热，重点是279元的售价也不贵，因此非常推荐。

产品功率2200w，6档火力，188mm大线圈，唯一不足是260mm的尺寸略小，尺寸小内部空间就笑，散热风扇运转时噪音相应的会大一些。

美的电磁炉C22-E301

这款型号的最大亮点也是小火持续加热，最低支持400w持续加热，产品售价429元。

产品功率2200w，10档火力，188mm大线圈，0-3h随心定时，实用性非常好，唯一问题是售价略高。

2、苏泊尔

苏泊尔是国内最大的炊具研发制造商，其电磁炉产品长期与美的处于市场占有率前两位。

苏泊尔电磁炉型号丰富，价位集中在179元到299元之间。

苏泊尔厨房类小家电的做工在国内可以说数一数二，对注重细节做工的用户来说，苏泊尔是不错的选择。

推荐型号：苏泊尔电磁炉IH13E9

这款机型是苏泊尔最便宜的大线圈机型，一般售价259元，经常降价卖到229元。

产品功率2100瓦，10档火力调控，拥有193mm大线圈，不容易糊底，有定时、预约功能。

3、九阳

九阳虽然以豆浆机而闻名，但其他厨房电器发展也不逊色。

九阳在2001年进入电磁炉领域，长期排名电磁炉行业前三甲，产品做工出色，价格便宜，价位集中在149元到299元之间。

推荐型号：

九阳电磁炉C21-SC826-A1

这款电磁炉有两个卖点：一是175mm大线圈、二是粉嫩的外观设计，产品一般售价289元，活动价经常卖到249元。

最大功率2100w，9档火力调控，有定时功能。

九阳电磁炉C22-L86

这款是九阳性价比最高的机型，一般售价299元，最低卖到249元。

采用了行业内最大的R角异形面板、拥有2200W大功率、直径191mm大线盘，10档火力段，此外拥有多个菜单，还有预约定时功能。

4、Taigroo

钛古电器成立于2015年，目前专注于电磁炉产品。品牌主打高品质电磁炉，价位在300元到700元之间。

钛古电磁炉有四大亮点

一是舍弃以往电磁炉的黑色外观，利用多种色彩，让电磁炉变得很有格调；

二是全系产品拥有200mm超大线圈；

三是变频加热技术，小火也能持续加热，一般的电磁炉600w以下无法连续加热，只能加热一下停一下；

四是硬件出色，采用了德国芯片，日本进口NEG玻璃，低噪音涡轮风机。

总的来说产品综合性能出色，但价格相对也高。

推荐型号：钛古IC-A2102水墨黑

钛古电磁炉现在只有IC-A2102这一个型号，价格差异体现在颜色和搭配的锅具，有3种颜色可选。分别是水墨黑（299元）、水光银（359元）、珊瑚红（409元），功率均为2100w。

推荐水磨黑的原因是它最便宜，虽然现在采用了国产面板，但性能跟其他机型一样的。

5、奔腾

奔腾电磁炉价位在129元到269元之间，如果你对电磁炉的要求不高，既希望是品牌机型，又想价格便宜，售后还不错，那奔腾是个不错的选择。

推荐型号：奔腾电磁炉CG2160

这款机型是目前市面上最便宜的190大线圈电磁炉，产品一般售价179元，最低卖到129元，功率2100W，10档火力，有预约、定时功能，高性价比毋庸置疑。

6、奥克斯

虽然奥克斯空调更知名一些，但其小家电产品同样出色。

奥克斯电磁炉价位在129元到269元之间，产品最大亮点是注重散热设计和噪音抑制问题，对这方面有要求的用户可以看看奥克斯。

推荐型号：

奥克斯电磁炉CE2002D

这款电磁炉亮点就是便宜，一般售价119元，最低卖到99元。

产品功率2000W，8档火力调节，有定时、预约功能，152mm线圈虽然差点意思，但这个价位还要啥自行车？

奥克斯电磁炉SCL3501

这是一款台嵌两用式电磁炉，双头双灶，功率2200w，使用纯铜大线圈，加热速度快，产品外观设计出众，采用德国汉森面板，防水耐腐易清洁，适合整体厨房设计，价位在1699元左右。

现在双灶电磁炉也有一定的用户需求，但大牌厂商都没有进入这个领域，如果你有需求的话，奥克斯是个不错的选择。