陶氏股票(那为什么美国的GDP还是全球第一)

陶氏股票，那为什么美国的GDP还是全球第一？

美国的工业水平并没有空。因为，只是在许多人短浅的认识上，“制造”=“工业”。其实真实的情况是：美国掌握了工业价值曲线图中的最高附加价值部分，这就是“格力”现在所倡导的“核心科技”。

举个例子，像苹果。近年来苹果公司一跃高居榜首，然而在美国本土，对于所谓的“工业”并没有贡献多少，大量的“制造”内容都抛给了“富士康”。而鸿海集团在大陆设立的“富士康”，则成了真真正正的“工业”。我们在歆享如“富士康”带来的巨大的“工业增加值”时，其实只是为人家在“制造”，在打工。

美国仍然有着许许多多知名的企业，他们在各行各业都掌握着“核心科技”，并且都可以说是该行业的标杆企业。我们工业领域可能能拿得出手极少，而美国几乎所有的都能拿得出手。

电子领域：IBM、英特尔、戴尔、惠普、苹果、德州仪器、思科、AMD等；

半导体领域：镁光、高通、应用材料等

软件领域：微软、谷歌、甲骨文等；

电气领域：通用电气、霍尼韦尔、普惠、西屋电气、艾默生、AT&T、惠而浦等；

石油领域：埃克森-美孚、雪佛龙、海湾、康菲等；

化学领域：杜邦、陶氏化学等。

汽车领域：福特、通用汽车、克莱斯勒等；

飞机领域：波音、洛克希德马丁、罗克韦尔、通用动力等；

医药领域：强生、辉瑞、百时美施贵宝、礼来等；

日用领域：宝洁、安利等。

各行各业都有最顶级的企业，赚取最有附加价值的利润，虽然许多“生产制造”抛给了中国、东南亚、南亚等地，但核心仍然掌握在美国手里。

要想和美国比肩，我国还需要一百个“华为”，才具备这种资格。

企业如何留人？

企业如何留人？

当今，发达的网络为员工带来了有关求职的广泛信息和越来越低的流动成本，一些刻意设计的弹出窗口、招聘网站、简历模板、内部交友软件等，使职位信息搜寻、了解其他企业的内情和与用人单位的协商谈判变得更加轻松便易。一份《全球人力资源行业市场观察报告》刊登了怡安翰威特的调查结果，中国企业员工的平均流动率高达15.9%，在全球处于高位。越来越多的企业困扰于如何留住人才，这成为人力资源管理要解决的一个重要问题。

目前，企业实施的留人方式主要基于两条思路，一为“设限”，二为“利诱”。“设限”是指制造或抬高员工的岗位退出壁垒，为员工离职设置更大的障碍，比如签订最低服务年限合同、培训资助赔偿协议等，以此来加大其离职成本， 使员工不得不以放弃较高经济利益来换得离职机会。

‘’设限“”所约定的赔偿金不仅可以降低员工的离职意愿，还能减少企业因人才流失而造成的损失， 因此广为企业采用。

“利诱”是指用丰厚的未来收益、职位晋升、成长发展的机会、更人性化的福利待遇等措施来留住人才，诸如股票期权的“金手铐”、利润分享的“金脚镣”、弹性工作时间、菜单式福利等皆属此类。

从经济学的角度看，“设限”与“利诱”显然是有效的留人制度设计。“设限”增加了员工离职的现实成本，“利诱”提高了员工离职的机会成本，两者都大大强化了员工离职的阻力。但从管理学的角度看，两者的缺陷也是明显的，“设限”是明显的防范措施，容易让员工对企业心生嫌隙，降低其组织归属感；“利诱”所构造的远景固然美好，不过这些诱人的收益要么是和未来一定时期内员工的个人业绩挂钩，要么是和企业的市场效益挂钩，因此，这些远期收益包含相当大的风险，常常受到经济大势波动或突发事件的影响，成为海市蜃楼，这和竞争对手许诺的当下就能兑现的收益相比，颇有“画饼”之嫌。

不仅如此， 如果我们从员工的离职原因入手进行分析，会更清楚地看到“设限”和“利诱”的局限性——只能对某些原因的离职起到阻碍作用。

员工离职原因分类表A

在表A所列的员工离职原因中，起因于“⑥与上司或同事产生难以调和的矛盾” 的情况属于组织软环境的问题，其优化取决于企业管理者领导艺术的提升和组织中人际关系的改善，难以通过制度设计加以改良，在此不予讨论。

在其余的六种员工离职原因中，“设限”对“①寻求更高的经济收益”、“⑤冲动性离职、盲目离职”、“⑦被竞争对手或猎头公司诱导、游说”等情况有一定的抑制作用。“利诱“则主要针对起因于”①寻求更高的经济收益”、“②寻求职位晋升”这两种离职有较强的抑制作用，对“⑦被竞争对手或猎头公司诱导、游说”在一定程度上起效。可见，基于“设限”和“利诱”设计的留人措施，并未涉及到“③寻求成长机遇”、“④为解决生活中的实际困难”这两种情况，对于原因⑦也只是部分起效。

显然，要想实现留住人才的目标，仅靠“设限”和“利诱”远远不够，管理者需要开辟新的思路，从新的角度创造新的措施，才能达到更好的留人效果。那么，针对③④⑤⑦等离职原因可以采取哪些新型留住人才的制度设计呢？

1. 弱化人才信号，减少竞争对手的搜索和圈定。一些人力资源管理者注意到这样一个现象，每当企业大的培训项目结束后的一段时间，往往会出现人才流失的小高峰。造成这一问题的原因既有员工自身的内在要求，也有外部竞争者的乘机诱导。从员工自身来看，培训后员工能力获得提升，需要更大、更高的工作平台，实现学以致用，而企业由于种种原因未能及时提供，使其产生失落感。从外部诱因来看， 培训结束意味着一笔人力资本投资行为完成，向人力资源市场发出了人才升值的强烈信号，猎头公司或竞争对手一旦捕捉到该信号，立即会向刚完成培训的员工频送秋波，一些原本毫无跳槽意愿的员工也禁不住心神不定，出现相当数量的被动离职。针对这种情况，我们可以产生一种新的留人思路，即弱化人才价值信号，屏蔽竞争对手的人才搜索，减少被动离职。

如何弱化人才价值信号呢？ 人才的真正价值只能靠实际工作业绩衡量，但工作业绩属于内部信息，竞争对手并不能轻易获得，而且不易在入职之前预判，因此，人力资源市场上常常依靠外部符号来判断员工价值的高低。员工培训后获得的合格证书、毕业证书或资质证书等，是典型的人才价值外在显性标识，这些证书既是员工表明自身价值的一种凭证，也是竞争对手判别人才的重要标志。据此，改变证书的性质即可起到弱化人才价值信号的作用。

如何处理培训证书呢？ 一种方式是人才信号内隐化。

企业可以在培训中采取人才信号内隐化的特殊设计，即培训后不发放人力资源市场或业界公认的技能（学位）证书。

蒙特利尔语言学院应服务对象的要求，在为客户企业设计培训项目时刻意减少一两门课程，因此，学员毕业时不能拿到MBA学位。在国外，越来越多的公司不再派遣员工参加最终颁发通用技术证书的学习项目，改为课程类似，但只颁发内部证书的项目，或者将培训内容设计成在通用理论教育的基础上讨论本公司改进措施的专题研修。这样，员工技能依然得到了提升，甚至所学技能带有更强的本企业特征，因而价值更高，但是却没有得到标示人力资源价值的外显凭证，因而不易遭人才猎手的圈定和猎取。在美国，人才信号内隐化正逐渐成为企业培训的新潮流，在著名的沃顿商学院，由企业资助员工参加颁发通用证书项目的管理教育的学生占比已经从60%降到了不足30%。

另一种弱化人才信号的方式是培训碎片化--以断续的、分散在较长时期内的多次小型培训，取代持续时间较长的一次性大培训。这种方式的设计思路在于，在长期的大培训之后，即便不颁发通用证书，培训本身就是强烈的市场信号， 告诉竞争对手本企业已经投入了大笔培训资金，只要奉行拿来主义就能即刻获得现成的人才。因此，对于那些时效性要求不太高的技能，企业应考虑将培训碎片化，员工接受短期培训后回到工作岗位，实践所学的知识，几个月后，再进行为期一周的培训，然后继续工作，如此反复，持续三到五年的时间。培训碎片化的好处是多方面的，一是通过将培训“微化”于工作之中，降低竞争者对人才的关注度；二是培训成本被分散，降低了员工培训期间离职造成的损失； 三是这一培训方式对管理技能来说格外有效，因为管理技能的培养更注重学以致用和实践中的体会，学习与工作穿插的循序渐进式培训，更有利于技能提

高。

上述弱化人才信号的方式属于事前控制的防范性措施，与传统的签订培训协议、设置最低服务期限等措施相比，其隐蔽性较强，不易引起员工的抗拒心理，对于降低因外部诱导引发的离职效用较强。

2. 构建内部流动市场，更好地实现员工发展的意愿。当前，内部竞聘、内外部候选人同台竞聘等措施已在企业界广泛采用，大大增强了员工职业发展的自我掌控度，既消除了违背员工个人意愿“被发展”的问题，也使一些怀才不遇的员工摆脱了“不入上司法眼”的困境。但是，管理者必须注意到，员工渴望的发展并不限定于单一的晋职，还包括施展才能的机会，或者从事感兴趣的工作。曾经，硅谷有家公司员工流失非常严重，公司深感匮乏Java人才，于是开出优厚的条件从企业外招聘了200 名有Java 技能的计算机编程人员，人力资源管理者在忙于招聘的同时，对那段时间离职的员工进行了访谈调查，结果却令人错愕，离职者中至少有200 多名员工在解释离职原因时指出，自己是为了更好地施展Java 技能而辞职的。这个案例说明，之所以出现“骑驴找驴”的怪像，主要原因在于企业现有的人才配置机制阻碍了员工技能的发挥，员工不得不通过离

职的方式寻求发展通道。为了减少因寻求成长机遇引发的离职，企业应该扩展内部流通的范围，使其不局限于晋升，而是通过建立内部人才市场，开创多维发展通道。

一些公司内部流动的制度设计已经收到了良好的留人效果。美国的Duke Power 公司允许员工在内部网站上公布自己的工作内容，如果公司里有同级、同酬的员工愿意和他交换岗位，公司考察后会予以批准。服装零售商Gap 公司也允许任职满两年的员工在内部找寻其他工作岗位。在启动此类项目的初期，大多数企业都规定只有绩效评估达到优秀的员工才有资格申请，而且需要得到上级主管的批准，这些限制措施大大减弱了内部流动的吸引力。随着项目的深入开展，企业开始降低内调的资格限制，比如，只要满足公司要求的最低工作年限、绩效评估合格、提前通知上级主管而不是得到批准等。美国陶氏化学公司引入内部员工流动系统后，每年大约有10%的员工实现内部调动，员工流失率下降了一半。

中铁铁龙箱技术开发中心集装箱物流公司北京特种箱技术开发中心也尝试了人员的内部流动并收到了良好的效果。该公司25岁~28 岁的年轻人占大多数，初涉职场的年轻人对自己和工作的认知都不够准确和清晰，常常有这山望着那山高的盲动心理，公司针对这一特点开放了内部人才市场，鼓励员工“与其出去碰运气，不如内部试一试”。开发中心允许员工根据自己的特长和兴趣，在不同的职业通道和岗位上调换，并提供相应的培训。中心的一位年轻人入职后在市场部工作，做了一年多，觉得工作难有突破，认为自己更适合做内控，于是申请调岗。公司根据他的意愿将其调到运营部作销售支持的事务性工作，但是大半年之后，这位员工经过对比，认为销售工作接触面广、学习提高的机会更多，又申请调回了原岗位。重回岗位的他对销售的理解有了提升，工作态度从应付了事变成了真心喜欢，工作变得积极主动。

内部流动的制度设计对于分支机构众多、地域分布广泛的公司来说，还有一个额外的好处，即能满足员工跨地域流动的需求。对于那些因家庭居住地和工作地互相分离， 或者出于照顾家庭的需要而被迫离职的员工来说，内部流动的制度设计，使他们无需离职即可解决工作与生活的矛盾。

内部流动在留住人才方面还可以实现竞争性效果。20世纪90 年代，美国电信设备公司的之间的人才争夺非常惨烈，北电网络作为北美最大的电信设备制造商面临着严重的人才流失。为了留住人才，北电网络创建了内部招聘网站，除高级管理职位外，其余空缺职位的信息都在网站上公布，允许所有员工申请，并且废除了最低任职年限的要求。公司人力资源管理部门提出的人才管理理念就是：把人才留在公司里而不是某一岗位上。因为在极富竞争性的光纤产业中，任何离职的员工将立即转化为直接的竞争对手。因此，对于人才竞争激烈的行业而言，即便内部调动扰乱了公司的生产和工作连续性，也优于员工跳槽到竞争对手那里。

综上所述，建立起充分的内部流动机制，是一项覆盖面很广的综合措施，对起因于②③④⑤的离职均起到一定的抑制作用。

3. 深度介入员工职业发展，减少冲动离职和盲目离职。员工在职业发展中，经常面临如何在短期目标和长期目标之间进行抉择的困惑，一些员工因为暂时性的发展受挫而冲动离职，另一些员工则在前途未卜的情况下盲目离职，这些离职行为并不是员工在充分占有信息的基础上做出理性选择的结果，既不利于员工的长远发展，也加重了企业人才流失的损失。那么，如何让员工在纷扰的现实中认清道路，做出正确的抉择呢？一些企业开始帮助进行员工职业发展规划，其中有些公司进行了深度介入，收效明显。

德勤公司美国分公司建立了一套员工职业发展辅助系统，包括DCC（德勤职业链接）和辅导员两大分支体系。DCC的作用主要是帮助员工弄清发展方向，DCC网站不仅提供公司内的空缺职位信息，还提供一系列自我评估和反馈的工具，员工可以借此了解自己是否适合该职位的要求，以及空缺职位对其个人职业发展起到何种作用。辅导员是德勤职业发展辅助系统中最出名的措施，公司选择业界或公司内的资深管理和技术人士作为辅导员，为员工职业发展提供咨询和建议。辅导员的身份是秘密的，为员工提供服务的内容也是绝对保密的，员工可以放心地就自身职业发展的任何事情，包括调任、竞聘、培训，甚至离职等事项向其咨询，辅导员会对其提出中肯的建议。据测算，一个员工的离职对德勤公司造成的平均损失约为15万美元，迄今，4000多人使用过员工职业发展辅助系统的员工中，至少有550人由于该系统的介入选择留在了公司，为公司节省了大约8300万美元。

离职在雇佣关系中是非常敏感的事情，在做出最终决策之前，员工通常都避免让别人获悉相关信息，而德勤公司却由企业出钱帮助员工进行离职决策，并为员工保密。

这种留住人才的方式看似奇怪，但公司却能从中受益，主要原因在于，DCC系统和辅导员的帮助使员工更加冷静和理智，认清了职业发展中不同路径和台阶对实现职业目标的作用和效果，因此能做出更理性的判断，避免了一些盲目和冲动的离职行为。

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中国股市不能走牛的原因是什么？

发泄的话其他人都说完了，还是冷静下比较好。

试问，什么时候大多数人都认为是牛市了，牛市才开始？往往都是大家都认为是牛市了，牛市就快结束了好么。就算是牛市，很多散户一样挣不到钱，多想想如何成为挣钱的那10%比啥都管用。记住，炒股是为了挣钱，不是为了发泄。

我认为中国股市此前不能走牛的原因在于走牛的条件不具备，仅此而已。

先说一下我对牛市的判断标准很简单——创新高，能创新高的走势才是牛市，如果不能，最多算个震荡牛。所以，在我认为，2014~2015年那一波上涨不算牛市，最多算一个“震荡牛”。

上图是上证的月线图，除开证券市场刚开的那一段上涨，其余的时间比较大的上涨共有三波，我用不同颜色的框给圈起来了，上涨的起点我用的是此前调整的最低点。

第一波，也是最长牛，是94年8月至01年7月，这一波是典型的慢牛，从最低点325涨到最高点2245。第二波是05~07年那一波，最低998涨到6124，最后也是最近的一波是13年7月至15年7月从1849涨到5178。除了第一波，剩下的都是典型的快牛慢熊。

下图是两张历年中国GDP增速，通过下图我们能看出来，在每次牛市出现前几年，GDP增长都会有一段加速期，比如91~93和01~05。但是07年是个坎，在达到90年到现在的增速峰值14.23%后，增速呈现下降趋势。

所以，可以说1994~2001年的牛市和05~07年的牛市根本因素就是经济增长，当然除了经济增长还有其他的因素。97年金融危机开始国企改革，还有房地产市场化等措施，虽然付出了一定的代价，但是经济慢慢恢复了。2001年中国加入世贸，经济开始快速增长，2005年股权分置改革开始，直接引爆了大牛市。

经济增长+有影响力的改革才是牛市的起因。

回顾2014~2015年那一波上涨，为什么没能突破2007年牛市6124的前高？恰恰就是因为不具备真正牛市的条件——并未出现大的改革，经济增速也在下降，杠杆促成的行情必然只能成为短暂的“震荡牛”。

这两年我国金融改开效果显著，外资大量进入，A股投资风格开始向机构化过渡，“注册制”也准备适时全面推广。而且，随着经济发展，我国某些行业和领域已经做到了世界领先，尽管GDP增速一直在下降，但增长方式开始转变，这就是经济基本面一个质的变化，这些都是牛市的基础。

而且，注册制下的牛市和核准制下的牛市必然不一样，垃圾袋可以被风吹上天，但风一停就会落在地上。雄鹰的每一次落地，都是在为下一次起飞做准备。

最后，再放一张图，代表着上海证券市场最具市场影响力的一批龙头企业的指数——上证50。

上证50距离2015年的前高仅仅只有一步之遥，你以为不是牛市，但好多公司股价已经创出新高，有些将要创出新高。当你发现牛市已经来临的时候，牛市早就跑出很远。

从2007以来10多年的震荡调整，也是在为下一次的真牛市而准备。这一次，将是继新中国成立之后的又一次历史性的时刻，更是百年一遇的大机会。

牢记你炒股的目的，冷静分析，才能挣钱。

有些内容已做修改，发在我的头条号文章里，欢迎查看。

随手点赞，手有余香。

如果我的回答能够给你一些启发，欢迎关注我的头条号，给你职业交易员的分析视角和理念。

投资股票看技术分析有意义吗？

纯技术的东西，学得再精，也不会“总是有效”，技术分析，只是在某个时期，某些特定的环境下，有着相同或相似的规律，这种规律不见得总是有章可循，一成不变。

技术分析相对有效，非绝对有效。

股市里，资金实力雄厚，背景不凡的主力，建仓、拉高手段往往出其不意，往往逆市场大众心理而为，越是大家一致看好的支撑，偏要势大力沉砸穿；拉高过程里，很多短线技术派人为不可逾越的重要阻力位，强庄股甚至采取持续的一字涨停手法突破。那些照着头肩底、双底、上升三角形等标准技术图形走的主力或许还是个实力不强的弱庄。

另外，中国股市有技术分析所难以触及的地方，那就是突发事情的出现，或者是基本面的彻底改变，包括政策面的转向，纯技术分析上的“顶”，“底”将在这样的情况下而被改变。2007年印花税突然调整，大盘恐慌跳水，1999年中央提出科技兴国战略，5.19行情气势磅礴。2011年，美国提高债务上限，债务危机升级，全球股市暴跌等等，都是具体表现。在个股热点，行情转换方面，政策面的影响也是相当了得。2000年前，地产行业是当时的新兴产业，是写进拉动国民经济增长的支柱产业，万科一枝独秀，走出跨越十多年的牛市行情。1995全国科技大会提出“科教兴国”战略，全国贯彻科技是第一生产力的号召。科技股的春天到来，深科技的长期持有者，赚得不亦乐乎。

比较科学和正确的做法是：为了克服一种分析手段的局限性，投资者应尽可能地把技术分析、政策分析、基本面分析，包括资金面分析融会贯通。但是，这里牵扯一个新的矛盾。什么矛盾？就是前怕狼后怕虎的矛盾。

怎么解决这个矛盾？这就意味着投资者在几个基本分析中应该分主次，区分轻重。正确的做法是：技术面服从基本面，基本面服从资金面，资金面服从政策面。把这个话倒过来看，就知道，原来，中国股市一直是政策面在头。

中国股市，政策面主导一切。

美国GDP超过23万亿美元？

GDP这个算法，其实本来就有问题

你可以简单的这么理解，就是全国之内所有人一年的产出的价格总和，也可以理解为所有交易的总额，即一个国家内产品服务交易的总和。

这里面带来两个问题，

第一是统计方式的问题，按购买力计算，还是按国际美元计价

因为按照购买力计算，中国早就超过美国，但是国际上还是认可按美元计算。

第二，就是能不能计算在内的问题。

例如你装修，有个家具抬不动，你到小区门口找个两人，给他们400块，抬上去，这很正常。但是这笔交易，无论是先进还是支付宝微信，都无法纳入国家统计的GDP

我们国家的GDP计算是企业主体，很多私下的交易并不纳入。而在广大农村，很多GDP都是不计算的，大批的小商小贩也是不报税的。

这一点，印度都是估算，计入的，说印度把牛粪都计入GDP···

总之，各国都有自己的一套计算方法，因此导致GDP官方统计和国际贸易统计无法完全对得上。

明白了上面的逻辑，我们来看看美国的GDP

美国的GDP，的确超过23万亿美元

有很多项目，中国没有，例如美国国内的枪支交易，每年大约是数百亿美元的规模，中国完全没有这一块·····当然，实际上这数百亿美元有很大部分还是流到中国的贸易上，因为枪支弹药工业不少需要中国的产品····

但是，中国没有枪支弹药的GDP，但是中国夜市经济要更繁荣，因为安全性，让人们晚上出来溜达，但是这里面不少消费又无法统计到GDP。

还有一个奇葩的行业，律师行业，是的，美国的律师一年创造了1.4万亿美元的GDP，很牛逼了，美国的法律真的是非常深入人心。

中国律师行业一年的费用根据估算，应该过不了1000亿美元·····

另外美国的医疗行业每年创造出3.4万亿美元的GDP····美国医疗费用的高昂是出了名的，虽然有一定的保险，但是总额还是极高的。

另外一点是，美国的会计师收入很高，美国家庭需要报税，中低收入家庭免税甚至退税，但是你报税这个事情需要有专门的会计师/税务师来处理，这个过程会花费家庭收入的大约十分之一···当然这个事情在2021年有所改观，年收入6.8万美元以下的有个免报税费用的渠道。

所以，在美国，律师，医生，会计师收入一项很硬核，美国对居民的收入计算的很清楚，这需要大批的会计师···

所以，我们的服务业，永远不会达到美国这个水平。我们对居民的实际收入也是模糊账，但是不要紧，我们对外汇管理很严格，只要钱在国内，问题都不大。

这也反应出两个国家对经济理解的不同

我问大家一个问题，国家运行，需要的是大批的物资，粮食石油能源，各种商品。

从整个社会的角度来看，律师，医生，会计师这些行业对于整个世界是生产还是消费？

我们是重生产部门，美国是重消费部门

什么是财富？纸币只是财富的代表

所以，美国的GDP对于中国来说，是非常虚的

按照购买力平价计算，中国在2017年经济总量就超过了美国，但是购买力平价计算这种方式也是不科学的，它采取的2500中商品服务中，有些国家就不存在这一项。

因此会产生很多矛盾：例如在我的家乡，有很多韩国人，他们就是，理论上韩国已经是高收入的发达国家了····但为啥我们吃不起水果呢？

而美国人的反应是，美国的物价比中国的要便宜，但是美国的人工费用奇高无比

在欧洲，安装空调的费用，比买空调还贵···所以空调在欧洲的普及程度也不高····

当然，在我们国家，医生就很苦逼，不少医生往往都是博士学历，可很多年收入还是那么低····

实际上中国的医生，会计，律师的收入水平，几乎低于所有发达国家的水平···

但是GDP能确定一个事情：那就是如果你今年GDP比去年增加了不少，尤其剔除通胀影响外，还是增加了，说明你今年的经济的确要比去年好——无论用什么统计方法，这一点确信无疑。

其次，有时候GDP仿佛没有增加，但是GDP的比例，或者结构更合理，经济也是增长的。

产出，和消费，才是整个经济运行的本质

分清那些事产出，那些是消费，辩证的看待产出和消费之间的关系。